دوره آنلاین
1 دانش‌پژوه
هدیهرایگان

باسمه تعالی عظم شأنه

برای مشاهده سایر ویدئوها ثبت نام کرده و از سمت راست دکمه سبز رنگ را انتخاب فرمایید

این دوره آموزشی که به همت مؤسسه تسنیم نور برای کارکنان و مدیران سازمان فراهم شده است مملو از فیلم‌ها و کلیپ‌ها و تصاویر و مفاهیمی علمی است که فرهنگ سازمانی را به زبان ساده و گویا برای پرسنل سازمان شرح می‌دهد.
مشاهده این دوره برای دانشجویان و اساتید ( هم با شناخت روش اداره کارگاه‌ها و هم برای فهم و دسته بندی مطالب) توصیه می‌شود. این دوره آموزشی و کارگاهی در ۴ بخش ارائه شده است که به صورت خلاصه به صورت زیر است.

برای مشاهده فیلم‌ها و فایل‌های صوتی لطفا ثبت نام فرمایید.

بخش اول: تعاریف و مدل‌های فرهنگ سازمانی

فرهنگ و فرهنگ سازمانی:

(تایلر) فرهنگ مجموعه پدیده ای است که شامل معارف، اعتقادات، هنرها، صنایع، فنون، اخلاق، قوانین، سنن و بالاخره تمام عادت و رفتار و ضوابطی است که فرد به عنوان عضو جامعه، از جامعه خود فرا می گیرد و در برابر آن جامعه، وظایف و تعهداتی را بر عهده دارد. (روح الامینی، ۱۳۸۱)
فرهنگ سازمانی: (تعریف فرهنگ سازمانی عبارتست از پیاده سازی یکی از تعاریف فرهنگ در سازمان)
فرهنگ سازمانی، شامل هرچیزی می شود که وقتی فردی وارد یک سازمان می شود متوجه آن شود؛ مثل سلام کردن یا نکردن همه در یک سازمان. هم چنین، فرهنگ سازمانی عامل پیوست یا گسست افراد در یک سازمان می شود.

اثرات فرهنگ سازمانی:

آیا فرهنگ سازمانی روی فرهنگ جامعه اثرگذار است یا فرهنگ جامعه بر فرهنگ سازمانی اثر می گذارد؟
اگر نگوییم سازمان ها اصلی ترین تاثیر را داشته اند، حداقل بی تاثیر نیز نیستند.
اثرات فرهنگ قوی سازمانی: کاهش جابجایی کارکنان، وسیله پیش بینی امور، برقرار کننده نظم در سازمان، جایگزین قوانین و مقررات رسمی سازمان و… .

اثربخشی و کارایی و بهره وری؛

کارِ درست را انجام دادن، کار را درست انجام دادن، کار درست را درست انجام دادن.
کارایی در مدیریت از اهمیت کمتری برخوردار است اما اثربخشی اهمیت بیشتری داشته و هدف، رسیدن به بهره وری است.

مدل های فرهنگ سازمانی؛ مدل شاین

مدل شاین: ۱٫ نمادها و مظاهر؛ وقتی وارد یک سازمان می شوید چه چیزهایی با شما حرف می زند؟ ۲٫ ارزش ها: نمادها ریشه در ارزش ها دارد. ۳٫ مفرضات و پیش فرض ها؛ یعنی چیزهایی در ذهنم هست که با توجه به آن ها رفتار می کنم.

فرهنگ کار؛

فرهنگ کار چگونه خلق می شود؟
فیلم داستانی

کارسنجی؛

کار سنجی: یعنی بررسی کنیم که یک کار چقدر زمان لازم دارد. البته به معنای این نیست که لزوما با یک کرنومتر، زمان آن را بسنجیم؛ چراکه با این کار، ممکن است شخصی که دارد کار را انجام می دهد، بسته به مزایای کار، زمان کمتر یا بیشتری را برای آن صرف کند.

اهمیت بخش های سازمان (۱)

فرهنگ حکم قلب در بدن انسان را دارد که اگر نباشد، حیات بدن از کار می افتد و آن چیزی که فرهنگ سازمانی را در کل سازمان حکمفرما می کند، مدیریت است. (مثل قلب که خون و اکسیژن را در کل بدن پمپاژ می کند.) اما باید این نکته را هم مدنظر قرار داد که همه چیز در یک سازمان مهم هستند (مثل اعضای بدن که هریک به خودی خود مهم هستند) اما آن چیزی که اهمیت حیاتی دارد، فرهنگ است.

اهمیت بخش های سازمان (۲)

در سازمان همه نقش ها و مسئولیت ها مهم اند و اثرگذار. برخی از سازمان ها فرهنگ شان مکانیکی است؛ یعنی همه چیز حساب شده و مکانیکی پیش می رود و افراد باید اجرا کنند؛ مثل نیروهای مسلح.
آقای مورگان در کتابش از اصطلاح زندان مغزها برای برخی سازمان ها استفاده می کند؛ یعنی آدم های خوب را جذب کرده ولی اجازه رشد به آن ها نمی دهد.

بخش دوم: نمادها، پیش‌فرض‌ها و ارزش‌ها

نمادها؛

نمادها حتی در ارتباطات روزمره و ساده ترین کارها مثل خندیدن تاثرگذارند؛ یعنی نوع خندیدن، حالات صورت در خندیدن و… برداشت ها و نمادهای متفاوتی را می تواند داشته باشد.

نمادها و پیش فرض ها؛

زاویه دید در نوع برداشت هر شخص از نمادها اهمیت دارد، به طوریکه منجر به برداشت های متفاوت و یا حتی متضاد افراد از یک نماد می شود.

پیش فرض ها در نمادسازی و هم چنین برداشت مخاطب از نمادها نقش به سزایی دارند و جایگاه آن ها (پیش فرض ها) در مغز انسان است.

رسانه ها (خصوصا امروزه شبکه های اجتماعی) نقش موثر و زیادی در نمادسازی دارند، که این نمادسازی می تواند مثبت یا منفی باشد. پس برای سازمان ها لازم است تا از نمادسازی هایی که برای آن ها می شود اطلاع و آگاهی داشته باشند تا در صورت منفی بودن، با آن ها مقابله کنند.

انواع نمادها و پیش فرض ها؛

نمادهای: خاص (مربوط به یک گروه یا کار خاص) ، عمومی (بین افراد یک مجموعه و یا حتی کل جهان مشترک است)، مقطعی (یک چیز، برای یک مقطعی نماد می شود و بعد از مدت زمان مشخص، از نماد بودن خارج می شود)

پیش فرض های: واقعی، تصنعی، متروک

تقلیدی بودن نمادها و پیش فرض ها؛

نمادها و پیش فرض ها، اگر جنبه تقلیدی پیدا کنند خطرناک خواهد بود. یعنی وقتی که افراد سازمان روی نمادها و پیش فرض ها تفکر نکنند و آن ها را صرفا از روی تقلید بپذیرند. (البته منظور، تقلید کورکورانه است)

ریشه نمادها؛

ریشه نمادها ممکن است: تاریخی بوده و ریشه در گذشته داشته باشد؛ یا خودساخته باشد (یعنی ساخته خودِ فرد یا سازمان باشد) و یا نگاه به آینده داشته و می خواهد فضا را برای آینده آماده کند.

تعارض بین نمادها و پیش فرض ها؛

بزرگترین خطر برای سازمان، تعارض بین نمادها و پیش فرض های افراد است. این تعارض ها حتی در بین اعضای خانواده (خصوصا پدر و مادر) می تواند اتفاق بیفتد که منجر به سردرگمی فرزندان شود.

نقش مدیر و فرهنگ؛

(سبک مدیریتی حضرت سلیمان (ع)؛ فیلم) در این فیلم یکی از مهم ترین نقش های مدیر به نمایش گذاشته شده است که همان آراش بخشی به سازمان و افراد سازمان است. حتی می تواند یک مدیر نقش مقابل آن را داشته باشد، یعنی در سازمان ایجاد تلاطم کند.

خلق ارزش ها با کمک یکدیگر؛

ارزش ها در یک سازمان (و جامعه یا خانواده) توسط افراد خود آن سازمان خلق می شود. در نتیجه ممکن است پس از مدتی برخی ارزش ها، بی ارزش شود و بالعکس و هم چنین در خصوص پیش فرض ها که ممکن است برخی پیش فرض ها متروک شوند. پس خودِ افراد سازمان، نقش تغییر (مثبت یا منفی) ارزش ها و پیش فرض های سازمان را بر عهده دارند.

رابطه بین فرهنگ، اقتصاد و سیاست؛

در خصوص رابطه بین این سه عنصر مهم در جامعه دو نظر وجود دارد؛ عده ای بر این عقیده اند که فرهنگ گستره زیادی دارد ولی تاثیرگذاری این سه بر یکدیگر در یک سطح قرار دارد. عده ای دیگر نیز بر این عقیده اند که فرهنگ عامل اصلی و زیربنایی بوده و اقتصاد و فرهنگ متاثر از فرهنگ بوده و بر هم اثرگذارند.

ارزش محوری در سازمان؛

برخی بر این عقیده اند که حفظ سازمان ارزش محوری هر سازمان است، درحالیکه این چنین نیست؛ چرا که در آن صورت دروغ و خیلی از نکات منفی هم جایز می شود. در حالیکه محوری ترین ارزش در سازمان، صداقت است و دروغ گفتن فقط برای موارد محدود و نادر است. (مثل آشتی دادن بین دو نفر)

بخش سوم: ارزش ها در سازمان

ارزش ها؛

برخی معتقدند که ارزش ها در سازمان آشکار هستند؛ یعنی اینکه آیا نظم وجود دارد یا خیر و حتی در برخی سازمان ها از نونع لباس کارمندان آن می توان به نظم پی برد؛ اما دقیق تر این است که بگوییم ارزش ها در سازمان آشکار نیستند ولی قابل درک هستند؛ یعنی اگر مدتی را در بخش های مختلف سازمان توجه کنیم، می توانیم بفهمیم که چه چیز در آن جا ارزش است.

ارزش ها باید طوری باشد که برای همه مورد افتخار باشد؛ مثلا در برخی مدارس ممکن است دانش آموزان از صبح که می آیند منتظر تمام شدن وقت مدرسه و رفتن از آنجا باشند که این می تواند نمونه ای از اشکال در ارزش ها باشد که برای همه افتخار آمیز نبوده است.

صداقت در سازمان(فیلم)؛

هرکسی ممکن است در زندگی شخصی و یا کاری خود در لحظه های سرنوشت سازی قرار بگیرد که بین انتخاب چند تصمیم مردد است. در اینجا باید با توجه به چهار سوال، یکی از تصمیم ها را اتخاذ کند:

آیا واقعیت دارد؟ ۲٫ آیا دیگران نیز این تصمیم را منصفانه و مشروع می دانند؟ ۳٫ آیا این تصمیم خطری برای کسی دارد؟ ۴٫ آیا این تصمیم باعث افتخار می شود؟

منشا ارزش ها در سازمان؛

اجتماعی (ارزش هایی که اجتماع ما را وادار به انجام آن می کنند)، دینی، مدیریتی، حرفه ای، فردی، سازمانی (مثل دستور العمل های سازمان)

تغییر ارزش و سازمان ها؛

افراد یا سازمان های تازه کار، در ابتدا، متقاعد و هم سو هستند. پس از مدتی کم کم تغییر می کنند و مردد، ظنین، شکاک، متعجب و نهایتا کلا تغییر شکل داده و دیگر با فرد ابتدایی شباهتی ندارد. باید ارزش ها را در سازمان طوری مدیریت کرد که تغییر شکل ندهند.

ثابت یا متغیر بودن ارزش ها؛

برخی ارزش ها مثل صداقت، عدالت و… همیشه و در همه جا ثابت اند و برخی دیگر نیز متغیر.

اثر تغییر ارزش ها در جامعه؛

اگر بخواهیم فرهنگ را سریع تغییر بدهیم و دستوری باشد، باید نمادها را تغییر بدهیم ولی ماندگاری کمتری دارد؛ مثل تغییر لباس.

اگر بخواهیم ماندگاری بیشتری داشته باشد، از لایه های زیرین شروع می کنیم. دیرتر جواب می دهد ولی ماندگاری بیشتری دارد. بنابراین تغییر پیش فرض ها بسیار زمانبر تر ولی ماندگارتر است. اما اگر ارزش ها را تغییر بدهیم، نسبت به پیش فرض ها، زودتر تغییر می کند و از نمادها نیز ماندگار تر است. پس با تغییر ارزش ها، این تغییر بر نمادها و پیش فرض ها نیز تاثیر می گذارد.

آموزش  ارزش ها (فیلم)؛

ارزش ها با حرف زدن و تدریس کردن منتقل نمی شوند، بلکه با دیدن و یادگرفتن منتقل می شوند؛ مثل فرزندان که ارزش ها را از طریق رفتار (و نه گفتار) پدر و مادر یاد می گیرند.

انواع روش های فکر کردن؛ (فیلم)

نقش مدیریت در ارزش ها؛

مدیر، باید طوری سازمان را مدیریت کند که اگر خلایی در سازمان ایجاد شد، آن خلا حس نشود و یا حتی مثلا با وجود نبود بک فرد، بقیه  کار او را انجام دهند تا در روند کارهای سازمان، مانعی ایجاد نشود. این نکته نیز مهم است که خلا تا یک حدی قابل مدیربت است و بیش از آن، از دست مدیر کاری ساخته نیست.

بی توجهی به ارزش ها؛

بی توجهی به ارزش های سازمان و بر اساس سلایق و علایق خود پیش رفتن و عمل کردن، می تواند باعث آسیب به خود و حتی سازمان بشود.

پنج پیام به پدر و مادرها (مدیران سازمان ها)؛

اینکه بچه ها متفاوت هستند، خوب است. (حتی در سازمان) ۲٫ هیچ کس کامل نیست و اینکه اشتباه داشته باشیم خوب است. ۳٫ داشتن احساس منفی، خوب است. ۴٫ خوب است که بیشتر بخوهیم؛ یعنی به حد کم و حدی که الان هستیم قانع نباشیم. (به معنی تعالی و رشد نه طمع) ۵٫ اینکه بگویند «نه»، خوب است

بخش چهارم: همدلی

شهید شوشتری (فیلم)؛

۶عادت افراد همدل؛

افراد همدل عادت دارند، ۶عادت و ویژگی را برای تعمیق همدلی در خود ایجاد کنند: ۱٫ تبادل ظرفیت های هوشمند یادگیری ۲٫ ایجاد جهش بلند و نوآورانه از همدلی به سمت تمرکز آگاهانه بر احساسات و نیازهای دیگران ۳٫ هنر گفتگو برای عملیاتی کردن شنیدن و ارتباط همدلانه به شکل کنجکاوانه درمورد افراد غریبه ۴٫ سفر بر روی صندلی راحتی و بدون ورود فیزیکی و دخالت ۶٫ الهام بخشیدن در جهت یک تحول و انقلاب.

تفاوت همدلی با همدردی این است که در همدردی فقط طرف را درک می کنیم اما در همدلی، علاوه بر درک، تلاش برای حل مشکل او نیز انجام می شود.

قوانین نانوشته؛

قوانینی که جایی نوشته نشده اما رعایت آن ها باعث پیشرفت و حفظ سازمان و یا حتی برعکس، مانع خلاقیت می شود. در نتیجه یادگرفتن آن ها لازم است و باید از ننوشته بودن، به دانستن برسد.

یکی از قوانین نانوشته این است که استفاده آشکار از سرگرمی می تواند باعث بهبود رفتار شود. (تئوری سرگرمی)

از جمله سخت ترین و مهم ترین کارها در حوزه فرهنگف پیدا کردن قوانین نانوشته و از آن مهم تر تغییر قوانین نانوشته منفی و استفاده از قوانین نانوشته مثبت است.

سبک مدیریتی حضرت سلیمان(ع)؛

جمع بندی؛

اینکه مقام معظم رهبری در صحبتی فرمودند: «فرهنگ آن چیزی است که حاضرم جانم را برایش فدا کنم» حرف احساسی نبوده؛ بلکه ناشی از درک عمیق و استراتژی در خصوص بحث فرهنگ است.

بخش 1فرهنگ و مدل‌های فرهنگ سازمانی
درس 1تعریف فرهنگ و فرهنگ‌های قوی سازمانیپیش‌نمایش رایگان

http://vdars.com/u/hs/management/culture/1371/1-1-Culture-goodarzi-vdars-cam.mp4
فرهنگ و فرهنگ سازمانی:
فرهنگ:
(تایلر) فرهنگ مجموعه پدیده ای است که شامل معارف، اعتقادات، هنرها، صنایع، فنون، اخلاق، قوانین، سنن و بالاخره تمام عادت و رفتار و ضوابطی است که فرد به عنوان عضو جامعه، از جامعه خود فرا می گیرد و در برابر آن جامعه، وظایف و تعهداتی را بر عهده دارد. (روح الامینی، 1381)
فرهنگ سازمانی: (تعریف فرهنگ سازمانی عبارتست از پیاده سازی یکی از تعاریف فرهنگ در سازمان)
فرهنگ سازمانی، شامل هرچیزی می شود که وقتی فردی وارد یک سازمان می شود متوجه آن شود؛ مثل سلام کردن یا نکردن همه در یک سازمان. هم چنین، فرهنگ سازمانی عامل پیوست یا گسست افراد در یک سازمان می شود.

درس 2اثرات و مدل‌های فرهنگ سازمانی
درس 3
درس 4
بخش 2نماد‌ها، پیش‌فرض‌ها و ارزش‌ها
درس 6
درس 7
درس 8